Von der Ist- zur Soll-Unternehmenskultur

Eine gute Unternehmenskultur zeichnet sich durch eine gesunde Balance zwischen den drei Bereichen Person, Kooperation und Intention (Unternehmenszweck) aus. Denn Mitarbeiter, die sich mit den Geschäftszielen identifizieren und von der eingeschlagenen Richtung überzeugt sind, müssen nicht zusätzlich motiviert werden. Sie übernehmen von sich aus mehr Verantwortung in Veränderungsprozessen und engagieren sich in ihren Teams, damit alle gemeinsam das Ziel erreichen.

Unternehmenskultur ist keine Denkmalpflege, sondern ein ständiger Prozess. Sie muss regelmäßig überprüft und beständig weiterentwickelt werden. Dies gelingt vor allem über gegenseitiges Feedback. Ein faires und vertrauensvolles Klima fördert bei jedem die Bereitschaft, in einen offenen und ehrlichen Dialog zu treten und sich konstruktiv darüber auszutauschen, wie man die Zusammenarbeit verbessern kann.

Dabei ist es hilfreich, sich vorab auf Regeln für das Miteinander zu einigen. Diese Regeln können beispielsweise in einem Leitbild mit Unternehmenswerten und Führungsgrundsätzen festgeschrieben werden. Sie weisen auf die Soll-Kultur eines Unternehmens hin und können gerade in Veränderungsphasen ein wichtiger Orientierungspunkt sein. Werte und Unternehmenskultur sind somit niemals Selbstzweck, sondern dienen immer dem Unternehmenserfolg.

Neue Anforderungen an Führung

Bei der Weiterentwicklung der Unternehmenskultur kommt den Führungskräften entscheidende Bedeutung zu. Durch ihr tägliches Verhalten am Arbeitsplatz prägen sie die Kultur und treiben den Kulturwandel voran. Voraussetzung ist, dass sie in der Begleitung und Entwicklung von Mitarbeitern ihre wichtigste Führungsaufgabe sehen.

Dies erfordert oftmals einen Mentalitätswechsel: Die Führungskraft muss eine innere Haltung zu ihrer Führungsrolle aufbauen und regelmäßig überprüfen, wo sie selbst steht und ob sie das Team mit ihren Botschaften noch erreicht. Führungskräfte dürfen nicht zu weit vorauseilen, sonst verlieren sie die Bindung zu ihren Mitarbeitern. Je höher eine Führungskraft in der Hierarchie steigt, desto mehr kommt es darauf an, dass sie Kooperation ermöglicht, Talente fördert und Veränderungen mit einer überzeugenden Idee verknüpft.

Der Manager der Zukunft ist wertekompetent

Diese Fähigkeiten gehen weit über das klassische Kompetenzraster hinaus und münden in die Wertekompetenz von Führungskräften. Eine wertekompetente Führungskraft besitzt ein genaues Gespür für unterschiedliche Werthaltungen und Interessenlagen (Achtsamkeit), weiß, das Einzelne in ein Ganzes einzuordnen (Sinnerschließung) und die Menschen in der Organisation auf ein gemeinsames Ziel hin zusammenzuführen (Rückbindung). Eine wertekompetente Führungskraft lebt vor, was zu tun ist und wie es zu tun ist - sie ist in der Alltagsumsetzung präsent und gibt selbst Beispiel (Glaubwürdigkeit).